ATTIVARE, PROGETTARE, FACILITARE.

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Come il SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE può contribuire alla realizzazione di una svolta sostenibile dell’impresa.

Superate le ambiguità che volevano la sostenibilità ridotta ad un’azione esterna, marginale, che non entra in modo strutturale nel cuore dei processi di decisione, “postuma” alla realizzazione dello specifico aziendale (filantropia), o identificata con una serie di azioni sporadiche (es. interventi sulle fonti energetiche) o all’adozione di qualche strumento di responsabilità sociale (codice etico, bilancio di sostenibilità ecc.), ci si sta convincendo che la sostenibilità sia per un’impresa fattore cruciale di competitività per il futuro.

Si è divenuti consapevoli che per essere davvero strategica essa deve permeare l’azione aziendale a tutti i suoi livelli, declinandosi nelle diverse funzioni aziendali e sviluppando un modo nuovo di lavorare.

Questo percorso di implementazione della sostenibilità, passa sicuramente attraverso strumenti codificati, ma ancor più e prima, attraverso le persone e l’organizzazione che le tiene insieme. Le organizzazioni, infatti, cambiano solo se le persone che le popolano sono disposte a farlo.

A partire da questo dato è possibile comprendere che il sistema di gestione delle risorse umane può svolgere un ruolo chiave per favorire lo sviluppo di questa impronta strategica, perché lavora su, con e per le persone che operano in azienda, ha la possibilità di presidiare molteplici livelli, da quelli individuali a quelli organizzativi e perché, avendo a che fare con molti dei portatori d’interesse fondamentali (proprietà, manager, operativi), ha la possibilità di costruire un progetto unitario finalizzato al radicamento di una visione d’insieme orientata alla soddisfazione dei diversi stakeholder.

Il sistema di gestione delle risorse umane in questa nostra ipotesi può avere sicuramente tre ruoli chiave: un ruolo di attivatore, uno di gestore della progettazione ed uno di facilitatore.

        • attivatore di una diversa cultura d’impresa, che significa spingere alla discussione, revisione e diffusione di un quadro valoriale, concettuale, simbolico e di linguaggio su cui l’azienda, consapevolmente o meno, si muove. Questo in forza del fatto che la sostenibilità, prima di tutto, è un nuovo modo di vedere la realtà economica, non un orpello aggiuntivo al fare economico. Può inoltre favorire la possibilità di definire all’interno dell’azienda in cosa consista la sostenibilità per quella determinata impresa, in base alla sua specifica identità e storia, perseguendo con costanza la focalizzazione sugli obiettivi sostenibili delle persone che in azienda operano, i diversi stakeholder, i quali sono per natura e relazione, portatori di interessi diversi e potenzialmente divergenti; costruendo un sistema di comunicazione che favorisca la diffusione di una identità responsabile e sostenibile, motivando sul senso di questa trasformazione, e infine spingendo all’acquisizione di quelle nuove competenze necessarie a strutturare e innovare attraverso l’adozione di una logica di sostenibilità;
        • gestore della progettazione dei meccanismi strutturali (ruoli, metodi, processi, procedure, indicatori di impatto) che sono in grado di consentire e sviluppare processi di cambiamento. Ed in particolare, supporto alla definizione dei passaggi necessari alla implementazione della sostenibilità che siano in grado di tenere conto delle esperienze pregresse e delle esigenze di adattamento a circostanze nuove e specifiche; disegno dei ruoli che dovrà enfatizzare la responsabilizzazione dei singoli e insieme esplicitare l’impatto delle prestazioni ambientali e sociali dell’organizzazione nei diversi ruoli, dovrà incentivare modalità di lavoro di gruppo in cui si favorisca l’apprendimento reciproco, la condivisione di valori e la possibilità di creare innovazione;
        • facilitatore, supportando l’organizzazione nell’insieme e nelle sue parti in un lavoro di superamento continuo delle resistenze al cambiamento, forti e pervasive in ogni fase di cambiamento e ancora più nella transizione da una visione dell’azienda tradizionale (orientata al profitto) ad una visione orientata a promuovere processi di lavoro e prodotti/servizi che favoriscono l’equità inter e intragenerazionale (orientata alla realizzazione di valore economico, ambientale e sociale).

Certo un’ipotesi di questo tipo rappresenta un’evoluzione notevole del sistema di gestione delle risorse, considerando il livello di partenza attuale, ma significa riconoscere, a nostro avviso, il valore aggiunto di una funzione spesso ridotta alla gestione amministrativa del personale aziendale e per questo vista più come un costo esternalizzabile, che una risorsa vitale per la gestione del cambiamento.

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Author: Tiziano Minuzzo

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