Maggio 2013 – Cambiamenti nelle Organizzazioni

Ricollocazione professionale

Cosa s’intende per ricollocazione professionale? Quali sono le caratteristiche ed i vantaggi per le aziende ed i lavoratori?

Sono questi alcuni dei quesiti ai quali daremo risposta nell’articolo di oggi.

Prima di tutto proponiamo la versione semplificata del passaggio normativo che introduce la ricollocazione professionale in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

[toggle title=”LEGGE 28 giugno 2012 , n. 92 Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro – Art. 1 comma 40″ ] … il licenziamento per giustificato motivo oggettivo derivante da crisi dell’impresa, da cessazione dell’attività e, anche solo, dal venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore qualora, disposto da un datore di lavoro con più di 15 dipendenti, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.
La Direzione Territoriale del Lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione. (…)
Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia Agenzie per il lavoro previste dal Ministero del lavoro (consulta l’albo informatico delle agenzie autorizzate) [/toggle]

[dropcap style=”1″]C[/dropcap]ome abbiamo appena visto, l’outplacement è uno strumento di ricollocamento previsto anche dall’attuale riforma del mercato del lavoro che le aziende possono proporre ai propri dipendenti quando viene concordato il licenziamento.

Offrire la possibilità dell’outplacement non cambia la sostanza (il licenziamento), ma muta completamente il modo in cui questo avviene sottolineando l’importanza che viene data dall’azienda al welfare to work.

Nella nostra società è cambiato in questi anni il concetto di lavoro. Si è passati dalla cultura del posto fisso, del contratto a tempo indeterminato a quella della flessibilità dove diventa premiante per l’individuo agire in funzione della propria occupabilità.
L’outplacement, individuale e/o collettivo, è uno strumento ancora poco diffuso, oggi, ma il tema della ricollocazione dei lavoratori è certamente di interesse per chi si occupa di persone e per tutti quegli attori coinvolti a vario titolo a riflettere e promuovere quelle politiche legate al lavoro tese a far rimanere le persone fuori dal mercato del lavoro il minor tempo possibile.
Perdere il lavoro può portare la persona a vivere un periodo di depressione, ad una apatia che non le permette di attivarsi realmente nella ricerca di una nuova occupazione.

L’outplacement offre la possibilità al dipendente licenziato di intraprendere un percorso di ricollocamento supportato da un consulente che non si sostituirà a lui nel trovare una nuova opportunità professionale, ma che lo accompagnerà nelle diverse fasi di questa ricerca in un momento delicato come quello di trovarsi a vivere il “lutto” professionale.

La persona ha così la possibilità di prendere coscienza delle proprie risorse, di effettuare un bilancio di competenze per comprendere se queste sono davvero sufficienti per una nuova occupabilità o se è necessaria un’attività di formazione e di sviluppo professionale.

[dropcap style=”1″]È[/dropcap] l’occasione per fare propri quegli strumenti del marketing che sono alla base della propria autopromozione sul mercato e per acquisire un metodo che la persona può far proprio nella ricerca di nuova occupazione e che può esserle utile anche in altri momenti della sua vita professionale.
I dati dimostrano che chi affronta un percorso di outplacement si ricolloca più velocemente rispetto a chi non usufruisce di tale servizio.

In sintesi i dipendenti coinvolti dal processo di outplacement hanno la possibilità di:

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ridurre i tempi di ricollocazione lavorativa, attraverso il sostegno di un professionista nella ricerca di una nuova opportunità professionale;
acquisire una maggior consapevolezza di sé e delle proprie capacità e aspirazioni professionali;
riproporsi sul mercato del lavoro in modo mirato;
avere un supporto psicologico per affrontare la nuova situazione, riducendo lo stress che ne deriva .

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Qual è il vantaggio per l’azienda?

Sia l’outplacement individuale che collettivo rappresentano un’opportunità per l’azienda, in quanto:

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possono rendere più semplice e positivo il processo di riduzione del personale, limitando i rischi di controversie legali con conseguenti vantaggi economici e di immagine;
consentono di agevolare gli accordi sindacali e gestire i processi organizzativi, favorendo la ricollocazione degli esuberi;
riducono i tempi per arrivare alla “separazione”, sempre costosi e dannosi al clima aziendale;
trasmette nel mercato del lavoro l’immagine di un’azienda che si fa carico del peso sociale della perdita del lavoro

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Protetto: Outdoor Caleidos

La formazione Outdoor

Formazione outdoor: l’approccio metodologico

[dropcap style=”1″]I[/dropcap]n Italia si è cominciato ad utilizzare l’approccio metodologico definito “outdoor training” fra gli anni ottanta e novanta ed attualmente i risultati conseguiti con questa tecnica consentono di affermare che l’outdoor è un’alternativa efficace alla tradizionale formazione che ben si adatta a temi quali quello del “fare gruppo”, fare “squadra”, cioè al “team building”, alle situazioni in cui sia necessaria l’individuazione delle risorse migliori per l’organizzazione di domani.

La formazione “outdoor” mette i partecipanti nella condizione di dover fare; non ammette scappatoie o dilazioni o rinvii, li pone in situazioni indeterminate dalle quali dovranno uscire solo con soluzioni che avranno comunque funzionato. È un laboratorio molto pratico di sperimentazione di soluzione di problemi di aggregazione di risorse umane, di capacità di far risaltare le capacità di ognuno e di catalogare chi più e chi meno ne ha (di energie psichiche, di competenze specifiche e relazionali).

Inoltre, la formazione “outdoor” è “divertente” e “divergente”!

Si svolge assolutamente all’aperto, lontano dai quotidiani contesti aziendali, in situazioni di apprendimento che richiedono un coinvolgimento fisico ed emozionale ed in condizioni tali da richiedere al soggetto stesso l’utilizzo di tutte le sue risorse.

[dropcap style=”1″]I[/dropcap] luoghi vengono scelti anche per caratteristiche di particolare bellezza ambientale; le attività fisiche proposte sono concrete, tarate sulle abilità dell’individuo mediamente dotato ed avvengono in presenza di esperti specialisti nelle discipline che costituiscono la trama dell’esperienza.

Le prove pratiche sono alternate a sessioni di riflessione/razionalizzazione al fine di svelarne senso e obiettivi sottostanti.

Non ci sono “maestri” a condurre il gioco, a scandire tempi e argomenti, ma solo partecipanti, assistiti ed osservati da consulenti discreti e silenti, a fare, decidere, fare, discutere, fare, costruire…

La metodologia Outdoor Experience

[dropcap style=”1″]S[/dropcap]i può facilmente capire che, se l’essenza di un’esperienza outdoor consiste nell’affrontare l’incertezza, la novità, l’imprevisto, non si possa poi strutturare un programma classico, con tanto d’orari d’inizio/fine, contenuti e programmi, ora per ora, compreso menu e coffee break!

La struttura essenziale si può descrivere in poche righe:

1. prima si mettono le persone in situazioni concrete che richiedono nuovi comportamenti,

2. poi si invitano a riflettere su cosa hanno fatto, sui risultati ottenuti e su quanto hanno appreso.

3. infine, si definiscono gli obiettivi di miglioramento.

L’outdoor training parte da un concetto ormai noto a tutti: “si apprende dall’esperienza” e nei progetti outdoor si combinano gli elementi che consentono un’efficace assimilazione ed interiorizzazione di ciò che avviene nella e attraverso l’esperienza:

–          il viaggio, cioè il muoversi realmente dentro un territorio, in uno spazio relativamente noto, implicante capacità “esplorative” complesse.

–          l’osservazione, la capacità di mobilitare lo “sguardo” inteso come rilevazione di ciò che ci circonda, di ciò che gli altri fanno, di “me” che osservo, dei feed-back dati e ricevuti, durante e dopo le esperienze.

–          la concretezza, ovvero la dimensione del “fare”, di perseguire obiettivi reali ed immediati, di darsi regole reali per affrontare problemi reali(ci si smarrisce, si commettono errori di prospettiva, si prendono decisioni vere, si co/gestisce un gruppo in azione,ecc.).

–          il coinvolgimento, la dimensione motivazionale, sia etero che auto, data dalla consapevolezza di essere in una situazione di sfida (challenge) che spinge ad affrontare la “competizione” con tutti i suoi risvolti di collaborazione/conflitto; c’è mobilitazione di reali energie psico-fisiche, ci si fa prendere dal “gioco”.

–          la metafora, anzi la continua dimensione metaforica, quella che lega l’azione del “qui ed ora” con quella del “là, domani”; la capacità di intuire e poi razionalizzare il trasferimento di azioni/risposte da un contesto ad un altro contesto.

L’outdoor training consente un apprendimento immediato, concreto ed efficace, capace di generare nei partecipanti un ricordo forte ed indelebile: sono esperienze che lasciano il segno!

Perché come insegna Confucio: “se ascolto, dimentico; se vedo, ricordo; se faccio capisco”.

Selezione del personale

Nei momenti di forte cambiamento la persona giusta FA il posto giusto!

Ha senso oggi parlare di selezione? Quali competenze cercare nei collaboratori? Cerchiamo l’uomo giusto per il posto giusto o la persona giusta capace di adattarlo e modificarlo in funzione delle necessità aziendali?

[dropcap style=”1″]S[/dropcap] crivere di un argomento che evoca la “selezione del personale” in un momento di crisi profonda di mercato come questo potrebbe sembrare provocatorio, della serie “ma non avete altro cui pensare?”

E invece sì, è proprio il momento. Proprio perché stiamo assistendo a numerosi episodi di riduzione del personale, richieste di CIG ordinarie e straordinarie, a uscite “spintanee” (oggi meno desiderate dopo l’incresciosa vicenda degli esodati) è il caso di fermarci a riflettere e far riflettere i vertici aziendali sulla potenziale bomba che siffatte decisioni possono innescare e sul conto pesantissimo che si troveranno a dover pagare certe aziende che hanno esagerato nei tempi e nei modi.

Nei tempi perché magari in certi casi si potevano mettere in atto altre scelte per ridurre i costi.

Ma soprattutto nei modi! “est modus in rebus” diceva Orazio. Saggio ed appropriato.

C’è sempre un modo migliore per fare le cose; specie quando si tratta di scelte che impattano sulla vita delle persone. Di quelle persone che sentiamo sempre definire “la risorsa principale dell’impresa”.

Peccato che poi finiscano in CIG o fuori.

[dropcap style=”1″]E[/dropcap] soprattutto peccato che si continuino a chiamare “risorse”, dal momento che tale termine definisce una quantità “energetica” destinata ad esaurimento. Certo anche le persone si esauriscono (anche psichicamente e/o fisicamente) ma, volendo, possono anche ricaricarsi, cosa che quasi tutte le altre “risorse” non riescono a fare!

E sempre a proposito di modi, con quali forme e tempi avvengono i commiati? Spesso l’ultimo giorno di contratto (se a tempo determinato), negli ultimi minuti, con semplice salutino verbale, magari neanche dal proprio capo diretto…con l’imbarazzo di chi sa di non essere per nulla cortese e completamente umano.

Una formula degli psicologi dice che “i sentimenti si ricambiano”: bene, come volete che prendano la cosa le “risorse umane” dopo tali trattamenti? Pensate che parleranno bene in giro? Pensate che, se richiamate, correranno motivate? Magari correranno, in mancanza di meglio, ma l’approccio non sarà dei migliori.

Non vogliamo certo negare che la crisi possa portare anche a prendere decisioni forti e traumatiche come quella della riduzione del personale ma almeno occorrerebbe gettare le basi per il rientro auspicato di quelle persone che potrebbero dare ancora un contributo positivo. Altrimenti non si capisce perché fossero “dentro” prima della crisi. A meno che non si sia trattato di un processo di selezione sbagliato; capita!

E allora riparliamo di “selezione” anche se sembra il momento meno adatto.

[dropcap style=”1″]S[/dropcap]e le aziende devono divenire comunque più “snelle” non in ossequio a mode dietetiche, ma per ragioni di costo-efficienza, ciò non significa necessariamente che l’organico non possa crescere. Anzi, la ricetta per sopravvivere in un mercato globale ha definitivamente affossato la formula “piccolo è bello”. Il nostro sistema industriale o quello che ne resterà dovrà aumentare la taglia media delle proprie imprese; meno ma più grandi.

E assumere tornerà ad essere una sfida, spesso sottovalutata.

Da qualche decennio mi occupo di questa cosa e continuo a lottare contro improvvisati selezionatori, spesso imprenditori e dirigenti che si ritengono grandi conoscitori di uomini e che sbrigano i colloqui con incontri di qualche decina di minuti, tanto si vede subito se uno sa o non sa…

Il fatto è che si valuta guardando il passato, come se si guidasse l’auto con l’occhio al retrovisore!

Perché la questione di fondo della selezione per il futuro prossimo è trovare persone che possano contribuire allo sviluppo in un mercato in continuo e rapido mutamento. Per tornare alla metafora automobilistica, guidare un’auto in assenza di una strada vera, spesso seguendo un esile traccia, poco più di un sentiero, una linea sul terreno, senza sapere se a lato vi siano buche profonde, sassi coperti, fango insidioso. Per questo genere di guida servono occhi lunghi, intuito, riflessi prontissimi di braccia e piedi. Occorre saper capire se di fronte si ha un autista da autostrada o uno da fuoristrada. Fuor di metafora, sono le COMPETENZE POTENZIALI quelle decisamente interessanti per le nuove risorse. E per le “vecchie”. Perché la selezione non riguarda solo il caso di nuove assunzione, ma comprende in modo ancor più importante ed urgente, chi è attualmente dentro al nostra azienda. Coloro che stanno guidando la propria vettura-ruolo. Sono queste le persone cui spetta già oggi guidare fuori-strada, fuori, in quel mercato impazzito, in cui la rotta è scomparsa dallo schermo e si va a vista.

Per questa situazione, ormai generalizzata in tutti i settori, le imprese dovrebbero capire che servono persone cui lasciare autonomia e responsabilità ampie!

E, quindi, fiducia.

[dropcap style=”1″]I[/dropcap]l fatto è che, in mancanza di un sistema scolastico ed educativo solido e di una struttura formativa adeguata e permanente in azienda, risulta difficile e spesso non raccomandabile adottare la politica delle briglie sciolte. Il discorso sembra avvitarsi su se stesso: scarsa formazione, scarsa fiducia, quindi scarsa delega, quindi scarsa formazione perché inutile investire su cavalli zoppi e il loop prosegue fino alla decisione fatale di provvedere all’uscita della persona. E avanti un altro probabilmente destinato allo stesso destino…a meno che, se smaliziato, non provveda egli stesso a smarcarsi prima di essere stato spremuto per benino.

Quindi una politica di gestione del personale virtuosa ed adeguata alla situazione complessa dei mercati globale, deve poggiare sui due pilastri della mappatura delle competenze e della formazione necessaria per rendere effettive le competenze, specie quelle ancora poco presenti o mancanti.

[dropcap style=”1″]D[/dropcap]opo sarà saggio lasciare che le persone possano “fare il proprio posto di lavoro giusto” cioè consentire che possano, da un lato, avere autonomia per decidere su gran parte delle questioni che transitano per il suo posto di lavoro e, dall’altro, che utilizzino il senso di responsabilità anche in forma partecipativa, cioè che mettano a disposizione dei colleghi le informazioni e le altre questioni di cui sia a conoscenza. In altre parole, che possa reagire più rapidamente alle situazioni grazie ad una formazione e ad una attitudine ad affrontare i problemi contemporaneamente ad un senso della collegialità e al lavoro di gruppo (non la riunionite!).

Sono questi i talenti da individuare all’interno e, all’occorrenza della crescita dimensionale, all’esterno dell’azienda.

La formazione Outdoor ed i processi di cambiamento

La formazione outdoor può aiutare le aziende e le persone nel processo di cambiamento?

[dropcap style=”1″]L[/dropcap]a crisi economica impone a persone ed aziende di cambiare per non esserne travolti, impone di fare squadra. La formazione ed in particolare la formazione outdoor può essere uno strumento efficace per supportare gli individui a fronteggiare tale crisi?

La difficile situazione politica attuale è figlia di una crisi economica che ha avuto inizio quasi una ventina di anni fa, la quale, a sua volta, è frutto di una crisi sociale e culturale innescata nella società italiana dal cambiamento nei valori e nei modelli di comportamento che hanno spostato l’enfasi dalla società e dai gruppi all’individuo. Nelle fasi storiche in cui si stava delineando la globalizzazione, lo svuotamento dei poteri autonomi degli Stati a favore della finanza internazionale e sovranazionale ha comportato la perdita dell’identità nazionale da parte degli individui, illusi di poter divenire facilmente essi stessi sovranazionali, cioè non bisognosi di un’appartenenza sociale e culturale, per godere dei vantaggi di una flessibilità senza confini, soprattutto finanziari.

Ma ora che la globalizzazione è realtà si scoprono i limiti e i pericoli, finanziari e sociali, che si porta dentro.

[dropcap style=”1″]O[/dropcap]ccorreranno altri decenni perché si possano risanare i guasti delle “bolle” che ha fatto scoppiare, nel mentre le imprese sono alle prese con problemi enormi che richiedono risposte immediate.

Risposte che necessitano di persone in grado di affrontare l’incertezza, i problemi in essere di cui non esistono ricette spiegabili da alcuna delle teorie esplicative del mondo, economiche e sociali.

Che fare?

Domanda antica come il mondo.

Non lo so. Risposta adeguata, cui si può aggiungere, “però ci provo con una idea”.

Si può suggerire alle aziende di insistere con la formazione, ma non con la solita, quella fatta di esperti, da un lato, e di “discenti” dall’altro.

Per l’obiettivo principale da perseguire, cambiare l’approccio culturale alla società e all’economia, occorre sapersi cambiare dentro, nei processi mentali e culturali, per tornare un po’ all’antico, cioè ad alcuni dei valori persi per strada dopo la fuga nel globale.

Una formazione realmente alla portata di individui adulti, che apprendono dall’esperienza, non può che essere essa stessa “esperienziale”.

Cos’è la formazione outdoor?

[dropcap style=”1″]È[/dropcap] la possibilità di mettere le persone di fronte a problemi nuovi, da affrontarsi con l’intero apparato, fisico e mentale, di cui dispongono in modo che le soluzioni non siano solo “intellettuali” ma concrete, dovendosi percorrere sul terreno le soluzioni progettate.

Pensare-fare-ripensare-rifare, e via nella sequenza circolare che è poi quella che ciascuno utilizza in azienda. Con la differenza che può essere vissuta in contesti non abituali, di fronte a problemi nuovi, perché è questa la condizione “normale” dei tempi della nostra crisi.

Vari sono i contesti nei quali può attuarsi la formazione esperienziale di tipo outdoor training: dal bosco, al fiume, al deserto; con la pioggia, sulla neve, remando e soprattutto, camminando, poiché la metafora del cammino per sentieri ignoti è certamente la più adeguata e la più potente.

[dropcap style=”1″]L[/dropcap]a formazione esperienziale risulta pertanto in linea con il compito centrale che le imprese devono affrontare: trovare risposte nuove e adeguate a problemi nuovi e complicati. Attraverso di essa le persone, le aziende possono allenarsi a fronteggiare il cambiamento a cui sono quotidianamente esposte.